LTEN
INK IDSUSIPAŽ(INK) JUD(INK) SMEGENISINK KLIENTAI

2016 Birželio 29
Vidinės komunikacijos įžvalgos iš „Teo“ ir „Omnitel“
ĮRAŠO AUTORIUS: Giedrė Simanauskaitė

„Telia Company“ grupei priklausančiose „Teo“ ir „Omnitel“ dirba arti trijų tūkstančių darbuotojų, kurie pasklidę visoje Lietuvoje. Dviems tokio dydžio kompanijoms, pradėjusioms vienyti pajėgas (apie tai plačiau rašo Dansu), vidinė komunikacija tampa tikru iššūkiu ir vienu pagrindinių elementų sėkmingai veiklai. Smalsumo vedama ir įkvėpta profesionalumo, kalbinu Viją Valentukonytę – „Teo“ ir Omnitel“ vidinės komunikacijos vadovę.

Kaip užtikrinate, jog visi darbuotojai būtų informuoti, suprastų keliamus tikslus ir jų siektų?

Iššūkis dabartiniame kontekste išties nemažas: nors ir esame atskiros bendrovės, turime mąstyti ir veikti, kaip viena komanda. Nieko nėra blogiau, kaip darbuotojams komunikuojami skirtingi tikslai ar būdai juos pasiekti. Tokios situacijos organizacijoje sukelia disonansą ir kelias tikslo link pasidaro painus ir vingiuotas. Tam, jog visi darbuotojai suprastų, kas vyksta ir gautų vieningą ir savalaikę komunikaciją, esame įsivardinę pagrindinius komunikacijos principus, tai yra greitis, skaidrumas ir paprastumas.

Kokius vidinės komunikacijos kanalus naudojate?

Naudojame įvairius online ir offline vidinės komunikacijos kanalus, juos nuolat deriname tarpusavyje. Kadangi kuriame naujos kartos telekomunikacijų ir IT verslą, diegiame inovacijas ir patys organizacijos viduje siekiame koja kojon žengti su technologijomis.

Vienas iš tokių kanalų yra ketvirtinės tiesioginės transliacijos darbuotojams intranete, kurių metu yra galimybė išgirsti aktualijas tiesiogiai iš top vadovų bei galima anonimiškai užduoti rūpimus klausimus, į kuriuos būtinai bus atsakyta. Renginių metu vietoj informacinių segtuvų naudojame mobiliąsias aplikacijas, turime aktyvų intranetą su galimybe spausti „patinka“ ir komentuoti, esame atsisakę spausdintinių priemonių.

Darbuotojus pasiekiame per vadovus, e-priemonėmis (intranetu, naujienlaiškiais, aplikacijomis), specialias komunikacijos kampanijas ir per, tiesiogiai su darbu nesusijusias, iniciatyvas: maratonus, renginius, sporto klubus, ir pan. Taip skatiname pačius darbuotojus įsitraukti ir bendrauti tarpusavyje, dalintis savo įspūdžiais per nuotraukas, straipsnius, video.

O kaip dėl gyvo bendravimo vykstant skaitmenizacijai?

Nemanau, kad gyvas kontaktas kada nors pasidarys nebeaktualus. Džiugu, kai vadovai yra organizacijos ambasadoriai, palaikant dialogą su darbuotojais: jie proaktyviai lankosi padaliniuose, atvirai ir paprastai bendrauja su darbuotojais, dalyvauja bendrovės renginiuose bei laisvalaikio veiklose – rodos, paprasti dalykai, bet jie reiškia labai daug kuriant atvirą organizacijos kultūrą.

Kaip skatinate darbuotojus prisidėti prie kompanijos vidinės kultūros puoselėjimo?

Kai žmonės mato poveikį ir naudą, tai mielai patys tampa viso proceso dalimi. Turime fanų programą, kurią sudaro apie 60 žmonių visoje Lietuvoje. Jie yra mūsų vertybių ambasadoriai, savanoriškai prisideda prie vidinės komunikacijos ir kultūros stiprinimo visose lokacijose.

Kokius pokyčius matai vidinės komunikacijos rinkoje?

Su džiaugsmu pastebiu, kad vis daugiau bendrovių pradeda apie tai galvoti kaip ne apie chaotišką, o kaip paveikų ir organizuojamą dalyką. Į darbo rinką vis labiau įsiliejant kartoms „Y“ ir netrukus „Z“, manau, kad svarbiausi bus du dalykai – darbuotojų įtraukimas taip, kaip jiems patogu ir įkvėpimas siekti prasmingų tikslų. Pirmasis dalykas reiškia, kad netrukus darbuotojai iš vidinės komunikacijos tikėsis ne visų naujienų, o tik tų, kurios aktualios jiems ir pateiktos jiems patogiu būdu (pavyzdžiui, mobiliojoje aplikacijoje), o antrasis – kad organizacinė kultūra taps lygiavertis svertas renkantis darbdavį. 

Ką iš savo praktikos patartumei kitoms organizacijoms, kurios pradeda svarstyti, kaip stiprinti vidinės komunikacijos pozicijas?

Pasaulinė praktika rodo, kad vidinės komunikacijos specialistas yra reikalingas sparčiai augančiose organizacijose, taip pat ten, kur jau yra daugiau nei 500 darbuotojų. Jei darbuotojai komunikaciją įvardija, kaip problemą – tai ženklas, jog dialogu organizacijoje jau reikėjo pradėti rūpintis anksčiau.

Svarbu prisiminti, kad komunikacija yra tik priemonė pagrindiniam tikslui – suteikti organizacijai aiškią kryptį, kurti ją palaikančiai kultūrai. Dėl to pradžiai pasidarykite mini–auditą: pasiskaičiuokite, kuri dalis darbuotojų (kurie vykdo ar viršija jiems keliamus tikslus) išeina iš organizacijos, panagrinėkite, kokios yra išėjimo priežastys. Naujo darbuotojo paieškos kainuoja, ir galbūt to galima buvo išvengti tinkamai komunikuojant su darbuotoju. Antras žingsnis – pasidaryti darbuotojų nuomonės apklausą, kurioje jie pateiktų, ko jiems labiausiai reikia tam, kad jie būtų įsitraukę ir motyvuoti siekti iškeltų tikslų.

Ką tu pati labiausiai vertini savo organizacijoje?

Mane žavi nuolatinis pokytis ir judėjimas į priekį. Būti dalimi kompanijos, kuri siekia būti inovacijų lyderė Lietuvoje. Nėra idealių organizacijų, tačiau šiuo metu gaunu iššūkių, kurių su nekantrumu norisi imtis.  

Ačiū už pokalbį!

Vija Valentukonytė yra „Teo“ ir „Omnitel“ vidinės komunikacijos vadovė. Vija vidinės komunikacijos srityje dirba daugiau nei 6 metus, iki šiol savo ekspertines žinias taikė Olandijos banke „ING“, „Lietuvos energijoje“ ir „Barclays“.