LTEN
INK IDSUSIPAŽ(INK) JUD(INK) SMEGENISINK KLIENTAI

2016 Sausio 06
Niekas labiau nevienija kompanijos nei bendras tikslas
ĮRAŠO AUTORIUS: GIEDRĖ SIMANAUSKAITĖ

Jei anksčiau kompanijos buvo beveik įtikėjusios į komandos formavimo renginius savaitgaliais, tai šiuo metu Lietuvoje daugelis įmonių žvalgosi naujų krypčių – kaip burti darbuotojus bendram tikslui ir glaudesniam bendradarbiavimui.

Kiek tikra organizacijos deklaruojama misija?

Vajus kompanijoms turėti aiškiai apibrėžtą ir internetinėje svetainėje įrašytą viziją, misiją bei vertybes atsirado, matyt, apie 2002 metus. Tuomet daugelis vadovų rinkdavosi į strategines sesijas, kurių metu šios žinutės buvo išgrynintos. Pasibaigus kelias dienas trunkančiam susitikimui bei rezultatus įkėlus į internetinį puslapį, gyvenimas dažnu atveju grįždavo į tas pačias vėžias: gyvenam, kaip gyvenome.

Didžioji dalis kompanijų, kurios per paskutinį dešimtmetį nesusijungė ar netapo didelių koncernų dalimi, organizacijos filosofiją primiršo ir paliko tokią, kokia buvo užrašyta 21 amžiaus pradžioje. Tiesa, dalis kompanijų vieną ar kelis kartus per metus surenka visus savo darbuotojus į bendrą susitikimą, kuriame pristato praėjusių metų rezultatus bei strategines kryptis, kurios planuojamos žvelgiant į ateitį.

OVC Consulting, atlikusi Strateginių praktikų Lietuvoje tyrimą (2015m.), įvardina, kad 57 % vadovų teigia, jog jiems gana būdinga, o 14 % - labai būdinga, per metus pamiršti strateginius tikslus ir susitelkti į operatyvinių klausimų sprendimą.

Taigi, ne tik darbuotojams trūksta bendros vizijos, ar kaip mūsuose kalbama – žinoti, kad stato katedrą, o ne tik tašo plytą – bet ir vadovaujantiems žmonėms.

Kodėl nepakanka būti didžiausiems ar pelningiausiems?

Vienos gamybinės kompanijos vadovas paklausus, ko jų kompanija siekia, man atsakė – augti kas dieną. Šalia dar pridūrė, jog jo darbuotojus daugiausiai motyvuoja tai, kad jie turi darbą bei galimybė gauti tryliktąjį atlyginimą metų gale, jei veiklos rezultatai džiugina valdybą.

Kadangi minėtoje kompanijoje darbuotojai vidutiniškai dirba ilgiau nei kelis dešimtmečius, papildomų indėlių nei „jūs turite saugią darbo vietą” kompanija nesiima.

Tų darbuotojų, kuriuos paprastai kompanijos medžioja, ir kurie turi galimybę rinktis, kur nori dirbti, vien (galbūt) būsimais pinigais metų pabaigoje privilioti nepavyks. Padirbę keletą metų vienoje kompanijoje, žmonės yra linkę savęs klausti apie darbo prasmę ir savo galimybių plėtrą, todėl, jei esama darbovietė to nesuteikia, jie ima žvalgytis į platesnius horizontus.

Net’s impact talent report (2012) atskleidė, jog žmonės yra pasiryžę uždirbti iki 15 % mažiau, jei jų darbas yra prasmingas, o, kaip žinia, kuriamo darbo nauda ir pridėtinė vertė nediskutuojama drauge su kolegomis brendant per pelkes ar minant dviračius maratone.

Kaip darbuotojams perduoti bendrą organizacijos tikslą?

Pirmiausia – organizacija turi turėti tikslą, kuriuo tiki. Peržiūrėkite, ar suformuota žinutė vis dar atitinka jūsų organizacijos kryptį ir veiklas, ar pati vadovybė tiki tuo keliu, kuris deklaruojamas raštuose.

Kitas dalykas – misija turi motyvuoti ir įkvėpti darbuotojus, taigi, jei reikia, perfrazuokite. Į komunikacijos agentūras kompanijos dažnai kreipiasi tam, kad sukurtume jų prekėms ar paslaugoms žinutes, dėl kurių vartotojams turėtų būti aiški šių dalykų pridėtinė vertė ar gautas atsakymas ,,kodėl man to reikia”. Tą patį padarykite ir su kompanijos misija. Atsakykite – kodėl aš stengiuosi, ko noriu pasiekti, kodėl tai svarbu ir kaip tai pakeis pasaulį.

Dar vienas svarbus dalykas – komunikacija. Labai dažnai kompanijos misija paliekama generalinio vadovo atsakomybėje. Kaip ir gyvenime, sako, žuvis pūva nuo galvos, taip ir vadovas turi didelę įtaką organizacijos vystymuisi. Vis dėlto, reiktų prisiminti, jog darbuotojams daug didesnę įtaką turi jų tiesioginis vadovas. Pasak Peter Stark, knygos ,,Engaged! How Leaders Build Organizations Where Employees Love to Come to Work’’ autoriaus, 70 % darbuotojų įsitraukimo į organizacijos veiklą lemia jų santykis su tiesioginiais vadovais, kadangi būtent pastarieji perduoda organizacijos kultūrą, diegia organizacijos vertybes bei komunikuoja, ,,ko mes čia susirinkome”.

Kalbant apie darbuotojų įsitraukimo kriterijų, pasak Forbes (2014), darbuotojai, kurie nevertina organizacijos misijos kaip vertingos, yra į organizacijos veiklą įsitraukę tik 16 %. Kalbant paprasčiau, jie tiesiog ateina padaryti to, ko iš jų reikalaujama, tikėdamiesi gauti susitartą algą mėnesio gale. Kita vertus, tie žmonės, kuriems yra suprantama ir motyvuojanti organizacijos misija, į organizacijos veiklą yra įsitraukę 18 % daugiau, nei kompanijos vidurkis.

Organizacijos misijos komunikacijai reiktų naudoti kuo daugiau skirtingų kanalų ir būdų: džiaukitės pasiekimais, įveiktais sunkumais, kalbėkite apie kompanijos vertybes, organizacijos tikslus priimdami darbuotojus, kurkite kompanijos tradicijas ir ritualus, drauge organizuokite iniciatyvas, kurios rūpi jums bei jūsų darbuotojams. Tik nuolat savęs paklauskite – kodėl tai darote ir kaip tai siejasi su jūsų organizacijos veikla. Kad vėl nenukryptume į dviračius ir bridimus per pelkes.