LTEN
INK IDSUSIPAŽ(INK) JUD(INK) SMEGENISINK KLIENTAI

2018 Birželio 02
Kas tikrieji ufonautai – naujoji karta ar vyresnio amžiaus vadovai?
ĮRAŠO AUTORIUS: Kęstutis Gečas

„Ufonautai“ šiame tekste yra metafora – tai žmonės, kurie neigia realybę ir gyvena iliuzijomis, kad pasaulis, visuomenė, žmonės yra kitokie nei iš tiesų.

Vieša paslaptis, kad dauguma šalies vadovų ir verslo savininkų susirūpinę, jog nėra žmonių, neįmanoma jų nusamdyti netgi siūlant didžiules algas. Žiniasklaidoje mirga straipsnių, kad naujųjų X, Y, Z ir t. t. kartų atstovai nenori dirbti, laksto per darbus, neįmanoma jų suvaldyti. Pagrindinė mintis paprasta: jaunimas nesupranta, kad suaugusiųjų pasaulyje turi surimtėti ir sunkiai bei atkakliai dirbti, kad išgyventų. Suprask, jaunimas yra ufonautai.

Ar tai tiesa?

Mechanistinis valdymas

Istoriją reikia pradėti nuo intensyvios industrializacijos laikų, XIX ir XX amžių sandūros. Sparčiai augant fabrikams ir organizacijoms, natūraliai kilo klausimas – o kaip suvaldyti tokias didžiules mases. Ir tuomet į areną įžengė Frederickas Tayloras. Pagrindinė jo idėja – organizacija turi būti didžiulis gerai veikiantis mechanizmas, o žmonės – tik jo dalys, atliekančios specifinę priskirtą funkciją. Iš esmės robotai, turintys žmogaus kūną.

Iš esmės teilorizmas, kaip vėliau imta vadinti šį principą, buvo labai patrauklus vadovams, nes supaprastino ir suefektyvino valdymą: sukarpai procesą į atskiras užduotis, kiekvieną jų priskiri konkretiems žmonėms, duodi jiems įrankius ir viskas. Belieka tik laiku keisti žmones (pamainos ir (ar) atleidimas), atnaujinti įrankius ir taikyti tą patį principą kuriant naujas organizacijas arba plečiant esamą.

Tokios organizacijos primena automatą, kuris puikiai atlieka nustatytas užduotis, tačiau nėra lankstus, o robotais tapę žmonės visiškai praranda poreikį imtis iniciatyvos ir atsakomybės.

Grįžtant prie šiandienos Lietuvos, šį vadovų polinkį į teilorizmą lengviausia pastebėti iš didelio susidomėjimo proceso efektyvinimu – LEAN, subalansuotų rodiklių sistema (angl. balanced scorecard) ir kitomis praktikomis – ir ketvirtosios pramonės revoliucijos, kuri iš esmės reiškia robotizaciją ir automatizavimą. Apie tai jau teko rašyti anksčiau.

Kodėl? Nes su staklėmis paprasčiau nei su žmonėmis. Nes jos neturi proto, savivertės, galiausiai – teisių. Įjungei į elektros tinklą (sumokėjai algą), ir organizacija nepriekaištingai veikia.

Vis dėlto pasaulis pasikeitė negrįžtamai, ir vadovams neišvengiamai teks pakeisti požiūrį į darbuotojo vaidmenį.

Ką su mumis padarė internetas?

Internetas sugriovė galios centrus: populiarią svetainę ar paskyrą tinkle „Facebook“ turintis asmuo gali daryti ne ką mažesnę įtaką nei politikas, turintis teisinę, ar verslininkas, turintis finansinę galią.

Internetas sugriovė žinojimo galios centrus: informacija pasidarė nemokama, visi žino viską ir visi gali skleisti informaciją asmeniškai, nesikreipdami į tarpininkus – žurnalistus, laikraščius ar televizijas.

Taip per šiuos keletą dešimtmečių internetas intensyviai keičia visuomenę. Kadangi griūva galios centrai, tas pats procesas smelkiasi į visus visuomenės gyvenimo aspektus, taip pat ir į organizacijas – sparčiai mažėja hierarchinė mąstysena, pradeda tiesiog nebeveikti galia paremti santykiai (aš – vadovas, todėl liepiu, o tu – pavaldinys, todėl turi paklusti).

Internetinio pasaulio pavaldinys vadovui tarp eilučių visada pasako: „Tu man negali liepti, nes mes esame lygūs, todėl turime susitarti dėl žaidimo taisyklių ir (ar) tu man turi pasakyti, kodėl aš tai turiu padaryti.“

Mechanistinis teilorizmas XXI amžiaus pradžioje tiesiog nebeveikia, nes žmonės nebenori būti robotais. Juolab kad tokio požiūrio besilaikantys žmonės nesąmoningai pasirūpina savo tolima ateitimi – jeigu jie liktų robotais, anksčiau ar vėliau juos pakeistų mechaniniai antrininkai.

Pasaulis šią problemą išlukšteno dar praėjusio amžiaus šeštajame dešimtmetyje, kai Frederickas Herzbergas suformulavo dviejų veiksnių teoriją (angl. Two Factor Theory), o „Harvard Business Review“ publikacija apie ją išlieka viena labiausiai pageidaujamų iki šių dienų.

Ką tokio atrado F. Herzbergas? Pasak jo, žmonių motyvacija darbe veikiama dviejų faktorių grupių: higieninių, kurie nedidina motyvacijos, bet jei jų nėra, sukelia nepasitenkinimą (kaip antai darbo sąlygos, atlyginimas, statusas ir kt.), ir motyvatorių, kurie kuria pasitenkinimą ir teigiamai veikia motyvaciją (darbo turinys, darbinių pasiekimų ir pripažinimo jausmas ir kt.).

Taigi daugiau eurų darbuotoją motyvuoja nestipriai, tačiau jų trūkumas iškart demotyvuoja, o papildomai nuteikia būtent „minkštosios naudos“: saviraiška, geras kolektyvas ir kiti patenkinti dvasiniai bei pasiekimo poreikiai.

Sprogimas

Taigi, sumaišykite dviejų veiksnių teoriją su interneto nulemta visuomenės dehierarchizacija ir gausite mišinį, kuris iš vidaus sprogdina ne vieną organizaciją, nesugebančią pritraukti talentų ar net paprastų darbuotojų. Taip ji ne tik praranda konkurencinį pranašumą, bet ir sukelia sau operacinę riziką – ji gali tiesiog sustoti. Apie plėtrą ji turi ir išvis pamiršti.

Jeigu to maža, tada pridėkite trečią dalį – prieš porą dešimtmečių lietuviams atidarytas Europos Sąjungos sienas ir didelę emigraciją – ir turime šiandienos situaciją.

Vakarų organizacijos jau ne vieną dešimtmetį kalba apie organizacijos kultūrą, nes galiausiai suprasta, jog žmonės nėra tik raumenys ir kaulai, jie turi ir galvą bei širdį, kuriuos įdarbinus galima gauti didžiulę naudą. Kaip jau teko rašyti, įsitraukę į įmonės veiklą darbuotojai, turintys tikslą, dirba maždaug 44 proc. (!) produktyviau nei tie, kurie tik atlieka pavedimus. Jeigu sugebėsite įkvėpti darbuotojus, jie dirbs ne už du, o kaip už 2,25!

Ką dar suprato pažangios organizacijos?

  • Kad žmonės nėra tik raumenys, jie turi ir protą bei širdį, kuriuos galima ir reikia įdarbinti.
  • Kad daugiau nei fizinę jėgą iš darbuotojo organizacija turi pasiimti pati, o ne laukti, kol pats darbuotojas pasisiūlys.
  • Kad žmonių neįmanoma apgauti, manipuliacijos veikia tik trumpam.
  • Kad Abrahamo Maslow poreikių piramidė vis dar veikia – žmonėms reikia ne tik išgyventi, jiems reikia ir savivertės.
  • Kad organizacija, suteikdama laisvę darbuotojui spręsti, mainais gauna atsakomybę.

Tikrieji ufonautai

Taigi, kas yra tikrieji ufonautai?

Toliau – paprastas testas, padėsiantis sužinoti, ar esate šių laikų vadovas-ufonautas.

  • Manote, kad įsakinėti pavaldiniams yra normalus valdymo būdas.
  • Nesidomite naujausiomis vadybos praktikomis ir jų nediegiate organizacijoje.
  • Nemokate anglų, vokiečių arba mandarinų (kinų) kalbos.
  • Kreivai žiūrite į kitataučius, ne krikščionis, kitos lytinės orientacijos žmones.
  • Nesinaudojate kompiuteriu.
  • Neturite elektroninio pašto dėžutės.
  • Neturite profilio „Facebook“ ir „Linkedin“.

Pokyčiai, kurie verčia išeiti iš įprastos aplinkos, komforto zonos, niekam nepatinka, nes sukelia stresą, netikrumo jausmą ir abejones.

Vis dėlto dabartiniais laikais, deja, interneto, socialinių tinklų nepavyks lyg džino suvaryti atgal į butelį, todėl galios centrai ir toliau liks pabirę, o individualizmas ir dehierarchizacija niekur nedings. Vadovai turi paprasčiausią pasirinkimą – arba saugoti status quo ir stebėti besitraukiantį verslą, arba mechanistinį verslo valdymą keisti kultūra paremtu valdymu.

Arba valingai patys žengti iš komforto zonos, arba laukti, kai tai padaryti privers aplinkybės.

Sveiki! Siekdami tobulinti šią svetainę, pasiūlyti Jums pritaikytas ir geresnes paslaugas, mes naudojame slapukus. Paspaudę mygtuką „Sutinku“ arba naršydami toliau, patvirtinate savo sutikimą su slapukų įrašymu. Sutikimą bet kada galėsite atšaukti, pakeisdami interneto naršyklės nustatymus ir ištrindami slapukus. Daugiau apie slapukus ir jų atsisakymą skaitykite mūsų Privatumo politikoje.